Í grein Harvard Business Review er talað um algengustu og eitruðustu hegðunina:
- Baktala, gagnrýna, kenna öðrum um
- Slúðra, dreifa sögusögnum
- Samþykkja á fundum en fylgja ekki eftir
- Safna og sitja á upplýsingum
- Grafa undan öðrum
- Taka eigin hagsmuni fram yfir hagsmuni teymis eða fyrirtækis
Til umhugsunar:
Er eitthvað sem fyrirtækin geta gert til að sporna við svona hegðun?
Væri hægt að nýta þessi atriði við gerð samskiptareglna, í fræðslu og við nýliðakynningar?
Eru stjórnendur meðvitaðir um hve mikil áhrif þessi hegðun hefur á starfsfólk og þar með velgengni fyrirtækisins?
Erum við sjálf sek um svona hegðun í hugsunarleysi eða vegna mikils álags?
Óþarfa dramatík og truflun.
Jákvæð orka og sköpunarkraftur sogast úr samstarfinu. Starfsmenn eyða dýrmætum tíma í að verja sig í stað þess að skapa, taka áhættu og ræða opinskátt um það sem kemur upp í hugann.
„Verðfelling“ teymis/verkefna.
Slæm hegðun starfsmanns getur litað allt teymið og verkefni þess og haft neikvæð áhrif út fyrir teymið. Aðrir starfsmenn og viðskiptavinir telja ólíklegra að hópur sem vinnur illa saman geti skilað sama árangri og teymi sem vinnur í takt.
Grafið undan gildum leiðtogans og fyrirtækisins.
Það skapar tortryggni þegar fyrirtæki halda á lofti gildum og venjum en sumir komast upp með að virða þessi tilmæli að vettugi.
Skemmir liðsheild.
Aðrir starfsmenn teymisins byrja að endurspegla þessa slæmu hegðun, koma fram við starfsmanninn af virðingarleysi, stunda baktjaldamakk og halda upplýsingum frá honum.
Í greininni kemur fram að starfsmenn telji sig síður geta haft áhrif á hegðun þegar um jafningja er að ræða. Sumir neyðist til að hætta í teyminu eða segja upp ef ástandið er óbærilegt.
Ef þú ert stjórnandi teymis þar sem svona aðstæður hafa skapast er ljóst hvað þarf að gera. Það þarf að viðurkenna hvað er að gerast hjá hópnum og fara fram á breytta hegðun. Það er ekki hægt að þola framferði sem dregur alla aðra niður, jafnvel þó að sá sem eitrar út frá sér hafi marga kosti, skili til dæmis góðum afköstum, hafi tækniþekkingu, skarpa greind eða verðmæta reynslu.
Hér eru fjögur skref sem þú getur tekið til að takast á við eitraða hegðun:
- Ræddu við viðkomandi á opinskáan og heiðarlegan máta. Ef þú tekur ekki slaginn ertu í raun að viðhalda slæmu ástandi. Ekki er hægt að reikna með að einstaklingur vakni einn góðan veðurdag og breyti hegðun sinni án hvatningar. Láttu vita hvaða áhrif hegðunin hefur á þig og fáðu endurgjöf á þína eigin hegðun. Stundum áttar fólk sig ekki á hve mikil áhrif það hefur með breytni sinni. Þeir sem vinna í teymum þar sem eitruð samskipti eiga sér stað eru mun ólíklegri til að veita öðrum hreinskilna endurgjöf en þar sem samskiptin eru góð.
- Gættu að eigin hegðun og forðastu að leika sama leik. Vertu fyrirmynd fyrir aðra í teyminu og einbeittu þér að markmiðum vinnunnar. Setjið fram sameiginleg viðmið sem styðja samvinnu og opin tjáskipti. Þeir sem eru í eitruðum teymum eru ólíklegri til að hafa áhuga á velgengni annarra í hópnum og eru síður líklegir til að vinna að og viðhalda trausti innan hópsins.
- Talaðu við yfirmann þinn. Leggðu til að haldinn verði fundur til að stilla upp viðmiðum fyrir teymið og ræða erfiða hegðun og ágreining. Fundurinn ætti ekki að vera tylliástæða til að taka tiltekinn starfsmann á teppið heldur ættu að fara fram opinskáar umræður um ásættanlega hegðun og ábyrgð ásamt því að kynna ólík sjónarmið innan hópsins. Í eitruðum teymum er almennt ólíklegra að starfsmenn hafi viðmið um hegðun eða taki strax á óviðeigandi hegðun.
- Að lokum, passaðu upp á þig. Ekki láta eitraða hegðun annarra hafa áhrif á heilsu þína. Gerðu það sem þú getur en gefðu frá þér það sem þú getur ekki haft áhrif á og gerðu breytingar ef þú þarft. Leitaðu ráða hjá mannauðsstjóra eða öðrum sem þú treystir. Ef ekkert gengur þarftu að íhuga hvort þú þarft að hugsa þér til hreyfings.
Það er ljóst að fyrirtæki skaðast af eitruðum samskiptum. Oft verður vandinn svo þungbær að reynt er að takast á við hann en það krefst orku, hugrekkis og þrautseigju að endurbyggja sambönd og þróa nýjar venjur.